中共中央提出振兴东北老工业基地的重大决策，对我市是一次难得的历史机遇。实现我市老工业基地振兴和二次创业的战略目标，任务十分艰巨。完成这样艰巨的任务，重要的因素在于人才。
    根据《中共吉林市委2004年度全市重点调研课题安排意见》，6--10月，我社就吉林市专业技术人才外流情况到市各大专院校，各大科研单位、市属各大医院和部分大企业等近40个单位进行了调研，参考《2003年吉林市人才工作和人才队伍建设情况简要评估》和相关资料，基本上掌握了全市专业技术人才外流的情况，报告如下：
    一、我市专业技术人才现状和存在问题
    截止2003年底，全市在职的专业技术人才总量为145,378人，占全市人口的3.16%。其中，从事高新技术产业的1,766人，占总数的1.2%；从事工程技术的29,906人，占总数的21.6%；从事农业技术的2,518人，占总数的1.7%；从事科研工作的660人，占总数的0.45%；从事医疗卫生工作的19,711人，占总数的13.6%；从事高等教育的2,793人，占总数的1.9%；从事中等专业和职业技术教育的3,060人，占总数的2.1%；从事中小学教育的46,556人，占总数的32%；从事新闻宣传和出版业的880人，占总数的0.6%；从事经济会计统计的28,006人，占总数的19.3%；从事律师公证的184人，占总数的0.13%；从事其他工作的9,338人，占总数的6.4%。
    在高层次专业技术人才中，有在职的省新世纪学术技术带头人以上各类专家382人，占人才总数的0.26%。其中：省级新世纪学术技术带头人26人，占人才总数的0.02%；省级有突出贡献中青年专业技术人才71人，占人才总数的0.05%，享受国务院特贴专家116人，占人才总数的0.08%；国家级有突出贡献专家10人，占人才总数的0.01%。另外还有18位博士生导师、189位硕士生导师，占人才总数的0.14%。
    以上数字显示，我市高层次专业技术人才占专业技术人才总数的比例还相当低，远远落后于经济发达地区。
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《中共吉林省委、省人民政府印发〈关于加强吉林省专业技术人才队伍建设的实施意见（试行）〉的通知》下发后，今年8月，我市召开了人才工作会议，出台了《中共吉林市委、吉林市人民政府关于进一步加强人才工作的意见》。总体上看，我市各类专业人才素质在不断提高、人才结构不断改善；初步建立了人才市场，人才环境也在不断优化。但是，面对全面建设小康社会，实现老工业基地振兴这一艰巨任务，我市的人才环境和人才队伍建设还存在许多不容忽视和亟待解决的问题。
    1、人才环境不佳，导致人才严重外流。
    由于我市地域处于弱势，经济欠发达，信息较为闭塞，人才发展空间比较狭小、工资待遇相对较差，导致了一定数量的专业技术人才的外流。近年来，尽管省市属各科研院所、各大专院校及各大医院的人才环境有了一定程度的改善，但人才流向中心城市、流向发达地区、流向效益好的国有企事业的问题依然比较突出。在被调查的近40个事业单位中，2000年2月到2004年9月，就有856名具有中级技术职称以上的专业技术人才外流，其中博士33人，占外流人才总数的3.9%，硕士87人，占外流人才总数的10.2%；具有高级技术职称的302人，占外流人才总数的35.2%，具有中级技术职称的483人，占外流人才总数的56.4%，其他少数具有初级技术职称的是随爱人流向外地。某科研所仅博士就外流了9位，而且都是学科带头人。这个层面上所外流的大多是肯于钻研、勇于创新、事业心较强的专业技术人员。某科研单位在职工程技术人员80人，不到四年时间就外流了36人，他们都具有中级以上职称，是该单位的技术骨干。国有企业重组和产业、产品结构调整是造成企业专业技术人才外流比重大的直接原因。比如吉化公司在2000年的重组中，内退养、买断的职工就有3万多人，其中专业技术人员占了近8%的比例。吉林纸业公司2000年以来外流的专业技术人才也在120以上。
    从大局上讲，人才流动属正常现象，但在我们调查的40个事业单位中，近4年调入的只有520余人，且大多数是助级和初级，而外流的绝大多数是中级以上专业技术人员，占外流人才总数的91.7%。
    2、部分党政领导对人才的不重视，也导致了人才外流。
调查中，个别单位领导观念陈旧、理念滞后以及不重视人才的“小环境”令人担忧。有的党政领导没有站在关系到本单位生死存亡的高度来考虑、研究和对待人才工作和人才队伍建设，缺乏依靠人才发展壮大的长远眼光；有的只注重短期效益，满足于维持现状，认为人才投入是远水不解近渴，不愿意花精力和财力用在人才上；有的不但不重视人才，反而对有见解的优秀人才压制、打击。如我社社员曾经是某单位的博士，就因为在市政协提了一件涉及本单位的提案，单位领导就在大会小会上多次批评他，给他的心里造成很大的压力，迫使其放弃原单位重要岗位而远走它乡。
    3、“官本位”现象和管理体制不顺，造成了人才的严重浪费。
    分配制度存在的弊端，不仅造成了人才的外流和浪费，还助长了“官本位”的蔓延。相当一部分单位内部管理人员在职务工资、晋升职称和政治待遇等方面都高于专业技术人员，在提拔、使用上优于专业技术人员。这种现象在高校表现尤为突出，为了改善工作环境和生活条件，许多在专业上取得一定成绩的技术人员都热衷于转行当行政干部。不仅如此，有的单位在学术上也搞“官本位”，绝大多数当官的都评上副教授、教授了，形成不当官事业上就没有前途的怪现象。这种重职位、轻职称的做法，无疑是对人才的一种极大浪费。
    调查中了解到，多数单位没有建立科学的遴选人才、评价人才和使用人才机制。比如我市有的高校教师梯队不合理，教授和助教成堆，讲师却没有几个；课时安排不合理，虽然上了不少专业，教授的课助教也可以讲，不少教授没课上，而教授所授课时达不到规定课时的80%不仅拿不到讲课费，就连年底加发的一个月奖励工资也拿不到。某系不到2年就走了3位教授，无课可授的教授只好被迫出去“进修”，这种浪费人才的现象着实让人痛心。有些单位在选人用人上还存在论资排辈现象，管理体制的不顺制约了优秀人才脱颖而出，也不利于人才的成长和发展。
    4、社会保障和医疗保障制度不健全，也是造成人才外流的原因。
调查中了解到，多数的市属科研单位和医疗单位没有建立社会保障和医疗保障制度。试想，连基本生活和生存都得不到保障的人（何况是专业技术人才）怎能安心工作，更何谈科研、创新。
    二、几点建议
    由于我市经济形势逐渐好转、人才环境逐渐改善，加上市委、市政府对人才工作和人才队伍建设的逐年重视，出台了一些留住人才和使用人才的优惠政策，从2003年起，我市人才外流的态势得到了有效的遏制，本年度起出现了人才外流趋缓的良好局面。前不久，市委、市政府召开的人才工作会议，在《2003年吉林市人才工作和人才队伍建设情况简要评估》中提出了很好的对策和建议，市委朱书记的讲话对我市的人才工作和人才队伍建设提出了新的要求，之后又出台了《中共吉林市委吉林市人民政府关于进一步加强人才工作的意见》21条。可以说，市委、市政府抓住了人才工作和人才队伍建设的根本，我市人才兴市的春天即将到来。经过调研、分析，我们从以下几个方面对我市专业技术人才工作和专业技术人才队伍建设提出建议。
    1、树立科学人才观，制定好人才发展战略
    各级党政领导首先要树立人才资源是第一资源的科学人才观，着眼于2010年后随着我市经济发展，人才数量与质量将同步增长的现实，制定好人才发展战略，稳定、留住和开发挖掘现有人才，推进本地区、本单位人才资源的整体开发。要树立“人才存在于我市各个行业中，只要善于发现、挖掘，人人都有机会成才”的人才观。其次要处理、协调好引进和培养、使用好现有优秀人才和关键人才的关系，并将其作为一项重大战略任务切实抓好抓实，以增加专业技术人才总量为主题，以优化专业技术人才结构为主线，以发挥专业技术人才作用为出发点和落脚点，努力培养和造就一支素质优良、结构合理、具有较强创新能力的专业技术人才队伍。第三，要发挥人事部门在人才培养、人才引进、人才开发工作中的桥梁和纽带作用，找准人才工作与全市经济发展和社会进步的结合点和切入点，用新的人才观念和新的人才理念做好人才工作。要变相马为赛马，树立“有德有才提拔重用，有德无才培养使用，有才无德拒绝使用”的人才理念。
    2、加强稳定人才与合理使用人才的机制建设
    稳定人才与合理使用人才的机制很多，结合我市实际，我们认为应从以下几方面加强：
    ⑴建立政府推动，政事、政企合作和人才自愿相结合的人才流动机制。做到上下互动，落实到位。
    ⑵在既定人才总量情况下通过结构性调节，建立人才区域内的横向调整机制。做到资源优化，配置合理。
    ⑶通过公开竞争性的升、降、调控制，建立人才区域内的纵向调整机制。做到能上能下，评聘分开。
    ⑷通过切实有效的制度、政策、法规、评价标准，建立人才流失的控制机制。做到政策到位，事业留人。
    ⑸通过政府、事业单位、企业与区域外的人才合作，建立人才引进机制。做到“不为所有，但为所用”。
    ⑹通过实施按知识付酬、按贡献付酬、年薪制、技术入股、利润共享等分配措施，建立人力资本动作机制和人才稳定与合理使用的激励机制。做到不唯学历，只为贡献。
    ⑻建立一套行之有效的科研成果保护和转化机制，将原创技术与引进技术消化吸收作为自主知识产权实现的有效形式。做到我不侵权，人不侵我权。
    3、大力发展人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置
人才资源的优化配置是通过人才的合理流动，使人才合理分布，优化人才结构，充分发挥人才的最佳效能。而人才市场是优化配置人才资源的基本方式和根本途径。从我市人才资源的特点可以看出，计划经济模式的人才资源配置方式已不适应市场经济发展的需要。因此，我们要坚持市场配置和宏观调控相结合的原则，积极推进我市人才市场的体制、机制改革与创新。
    ——进一步转变政府职能，促进政府部门所属的人才服务机构向市场竞争主体转变，努力建成机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。
    ——按照完善现代市场体系的要求，理顺政府与市场的关系，创新人才市场管理体制，实现管办分离、政事分开、政企分开和责、权、利的统一，努力形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的运行格局。
    ——通过人才市场合理配置人才资源，促进人才结构合理化，盘活现有人才存量。
     4、建立良好的工作环境和创业环境，完善社会保障和医疗保障制度
加快人才资源开发政策法规体系建设，建立健全人才培养引进、配置使用、薪酬奖励、有序流动等政策体系，创造人才脱颖而出的良好环境是我市留住人才和使用好现有人才的当务之急。人才软环境建设是一项没有最好，只有更好的系统工程，只有不断制造政策的“洼地”效应，才能产生人才的“高地”效果。随着人才竞争的国际化、白热化，人才软环境建设的任务也将越来越重，我们必须不断创新环境，努力营造尊知重才的良好氛围。一是要突出重点，在做好一般性的人才工作的同时，更要做好“将帅型人才”的引进工作，以人才的增量激活存量。二是要敢于突破。全市各用人单位应该从自身实际出发，建立重大成果、重大贡献的人才奖励机制，实行一流贡献一流业绩一流报酬，鼓励人才实施科技创新。三是加大舆论宣传力度，报社、电台、电视台等新闻媒体要积极宣传为吉林市建设和发展做出突出贡献的优秀科技人才，增强他们的荣誉感和责任感。
    要抓住党中央、国务院振兴东北老工业基地的契机，抓紧制定和完善市属科研单位、各大医院的社会保障制度和医疗保障制度，使这里的专业技术人才能够安心工作，多做贡献。同时注意关心他们的生活，帮助他们解决在配偶工作、子女入学、住房等方面遇到的困难。
    人才工作事关我市经济建设和社会发展，虽然任务繁重而又艰巨，但我们相信，在中共市委、市政府的正确领导下，通过全市上下的共同努力，我市的人才工作一定会开创新局面，我市的人才队伍建设一定会登上一个新的台阶，为振兴老工业基地做出积极的贡献。